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js9905.com金沙艺为客户提供完善的技术方案,保证客户的投资收益,充分理解客户的实际需求,达到客户要求的满意度。团队精神到底重不重要呢?如果有十个老板回答这个问题,相信十个人都会坚定不移地回答说重要。事实也证明,团队精神非常重要!一个民族如果没有团队精神,将是一盘散沙;一个企业如果没有团队精神,将无所作为。此时,员工听到这么亲和、真诚的回答,不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言,反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉,并对老板温和、坦诚的回答心存感激。2. 员工能够从事有挑战性的工作,能做自己想做的事,具有发挥自己聪明才智的条件,员工在工作中能够获得成就感。

一个优美、整洁的工作环境,不仅仅是企业的形象问题,而且可以让员工的心情舒畅、精神放松。在这方面,很多知名企业做得尤为出色。正像A君所面临的情况一样,很多压力是客观存在的,这些压力可能是因为市场的关系,也可能是因为竞争的关系,这种压力是不可避免的。职业压力管理并不是要彻底消除这种压力,而是要缓解或分散这种压力,降低压力对企业、个人带来的不良影响。当然,这绝不是说团队精神没有价值。毫无疑问,团队精神有着无可比拟的力量,团队精神能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。但是,真正的团队精神所需要满足的条件是不可以被低估的。事实上,建设一个真正的团队是不容易的。这需要那些有着坚强意志、确立了自己的道路,而且已经在职业生涯中取得了瞩目成就的人做出重大的行为改变。js9905.com金沙艺3. 某公司为了留住一位欲行跳槽的核心技术人才,连续多次重奖其万元以上。然而,换来的却是不绝于耳的“早晚还得走”,这就伤了那些忠诚于企业、安心于岗位者的心,他们说:该奖的不奖,不该奖的重奖,再这样,我们不干了!

js9905.com金沙艺通过上面的几点分析不难理解,如果仅靠金钱这一种手段来唤起员工的忠诚,那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果,并且迫使下一次加薪更快来临,如此往复循环,整个企业的业绩难有质的改善,人工成本却越来越高,直到有一天入不敷出。所以,单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环,是一条无休止的无间之路。其实,单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责,而是对员工付出的报酬,员工靠出卖劳动力来换取酬劳,这是合理公平的交易。如果一个企业仅仅以报酬去赢得员工的忠诚是幼稚可笑的。一个月后,正当他们为下个月发愁时,他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国,人人生计无着之时,能得到如此照顾,员工们感激万分。于是,他们纷纷涌向公司,自发清理废墟,擦洗机器,三个月后,公司重新运转起来。

一束鲜花、一只烤鸭不过数十元,但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。第三条。“以前没有做过”,“这不是我们习惯的做事方式”,确实不应该成为拒绝执行一项决策的理由,因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。但是,这确实可以成为暂缓执行决策,或放慢执行过程,甚至拖延完成任务的一个很好的理由。没有做过,不是我们习惯的工作方式,就更加需要我们认真思考,仔细准备,加倍地小心,甚至放慢速度,避免因为激进而犯错误,造成更大的损失。像A君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上,而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。js9905.com金沙艺着名管理学家尼尔森提出:“未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。”我们不禁会问,这些更有效率的方法或者叫做法则的东西,到底是什么呢?如果我们不小心违背了它们,难道真的会受到惩罚吗?

心理学告诉我们,受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护,自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振,帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段,就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是,我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为,这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受,在他们看来这些都是不重要的,重要的只有一个:企业效率。没有效率,就不能找任何借口。而情感忠诚的主要表现是,一个员工对企业的忠诚不仅仅表现在经济交换法则上,同时也表现在社会交换法则、情感交换法则上,即对企业的感情上,员工是否能够做到忠诚?情感忠诚恰恰才是一个员工是否会继续留在企业中的重要标志。换言之,情感忠诚才是许多企业最应该培养和期望获得的,那些激发员工安心于本职工作、不断提升自身素质、与企业共同发展的因素才是最有意义的,这也是企业最应该关注并采取措施改进的方面。一直以来,情感忠诚就比其他两项忠诚更多地获得研究者的关注。与人们在工作中被对待的方式相比,人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候,那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布,如果不让他们参与到决策的过程中,没有人听取他们的意见,没有人重视他们的存在,那么,这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。所谓愿景,就是愿望的景象。它包含两层意思:一是发自内心的,渴望实现的愿望;二是要建立具体生动、可以看见的景象。而共同愿景则是指由组织中个人愿景互动成长而形成的,组织成员普遍接受和认同的共有的愿景。共同愿景展示了企业的目标,提供给企业前进的动力,并汇聚全体成员的力量。

情感忠诚是员工与企业之间互动的结果,功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚,企业必须做出深刻的反省,甚至变革,端正企业的管理态度、更新企业的管理理念,是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。在沃尔玛公司,最鲜明的特点就是:领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系,领导在整个支架的最基层,员工是中间的基石,顾客永远是放在第一位,顾客就是“老板”。领导为员工服务,员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。他们不想多做工作职责之外的事情,所以对薪资的要求也不高。对于这种员工,弹性工作时间以及放假,就是最好的奖励。不要期望他们会自动做超出职责之外的事情,在衡量他们的工作表现时,重点不是他们加班与否,而是是否完成职责之内的工作。3. 发展前景——员工对其在公司发展前景的看法。它会受到以下因素的影响:公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求,让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展,以及向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。

有不少老板总是抱怨,员工素质太低,或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现,企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是,在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥,不能互相吸引,早晚会落个各奔东西的下场。当然,这里面有管理的原因,也有员工本身的原因,关键是如何摒弃这些毛病,运用另外一种方式取而代之,使之成为推动企业发展的力量,这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。在昆虫中,跳蚤可能是最善跳的了,它可以跳到自己身高的几万倍的高度。为什么会这样呢?带着这个问题,一个大学教授开始了他的研究。可是他研究了一整天,都没有找到答案。js9905.com金沙艺成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理,在办公室安装了八个摄像头,从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控,目的在于监视员工的工作情况,有没有工作开小差,有没有迟到早退现象,等等。

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